Menu
menu      Strona Główna
menu      artykuły dekoracyjne import sprzedaż
menu      artykuły dziecięce sklep internetowy
menu      artykuły Jana Nowaka Jeziorańskiego
menu      Artykuł Giertych Ewolucja
menu      artykuł184 ustawy emerytalnej
menu      artykuły akwarystyczne Katowice
menu      Artykuły BHP Gdańsk
menu      artykuły budowlane cennik
menu      artykuły budowlane Warszawa
menu      artykuły dekoracyjne i ogrodowe
menu      Artykuły dla dzieci detal
menu      Artykuły dzieci Wrocław
menu      Artykuły dziecięce Poznań
menu      Artykuły filmy katastroficzne
menu      artykuły fryzjerskie Allegro
  • indeks;1550
  • pup gdansk
  • budka;suflera;martwe;morze
  • super;rookie
  • producent lilii wodnych
  • Strona gwna wrki Aidy
  • car audio testy
  • Instrukcja obslugi Total GYM
  • torent do pobrania po polsku
  • Widzisz wypowiedzi znalezione dla hasła: artykuł 30 kodeksu pracy





    Temat: Praca a ciąża
    reguluje to
    USTAWA z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia
    społecznego w razie choroby i macierzyństwa. (Dz. U. 12 lipca 1999 r.)

    Art. 29. 1. Zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonej, która w okresie
    ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu wychowawczego:
    1) urodziła dziecko,
    2) przyjęła dziecko w wieku do 1 roku na wychowanie i wystąpiła do
    sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia,
    3) (10) przyjęła dziecko w wieku do 1 roku na wychowanie w ramach
    rodziny zastępczej, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia
    rodzinnego.
    (...) 5. Zasiłek macierzyński przysługuje przez okres ustalony przepisami
    Kodeksu pracy jako okres urlopu macierzyńskiego lub okres urlopu na warunkach
    urlopu macierzyńskiego, z zastrzeżeniem ust. 3 i 6.
    Art. 30. 1. (13) Zasiłek macierzyński przysługuje również w razie urodzenia
    dziecka po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie to ustało w
    okresie ciąży:
    1) wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
    2) z naruszeniem przepisów prawa, stwierdzonym prawomocnym
    orzeczeniem sądu.
    2. W przypadku, o którym mowa w ust. 1, zasiłek macierzyński przysługuje za
    okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego, która przypada po porodzie.
    3. Ubezpieczonej będącej pracownicą, z którą rozwiązano stosunek pracy w
    okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i której
    nie zapewniono innego zatrudnienia, przysługuje do dnia porodu zasiłek w
    wysokości zasiłku macierzyńskiego.
    4. Ubezpieczonej będącej pracownicą zatrudnioną na podstawie umowy o pracę na
    czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z którą umowa o pracę na
    podstawie art. 177 § 3 Kodeksu pracy została przedłużona do dnia porodu -
    przysługuje prawo do zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia.
    orzeczenia sądów
    Art. 31. 1. Miesięczny zasiłek macierzyński wynosi 100% podstawy wymiaru
    zasiłku.
    2. Do zasiłku macierzyńskiego stosuje się odpowiednio przepisy art. 11 ust. 4
    oraz art. 12 ust. 1 i ust. 2 pkt 1 i 3.

    ==
    tak więc, jeżeli będziesz miała umowę o pracę, to będzie także zakład pracy
    niejako zmuszony do płacenia skladek ZUS, w tym także składek ubezpieczenia
    chorobowego.
    wobec tego - urlop i zasiłek macierzynski będzie.






    Temat: Jak to zrobić???
    Nie napisałaś na podstawie jakiej umowy zostałaś zatrudniona.Zakładam więc że
    została zawarta umowa na okres próbny.Zgodnie z Art. 34. Kodeksu pracy :

    Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

    1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

    2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

    3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

    W swojej umowie o prace ( która posiadasz ), powinnaś zobaczyć ile w twoim
    przypadku wynosi okres próbny.Można założyć że dwa tygodnie, skoro twierdzisz że
    w umowie było o 7-dniowym okresie wypowiedzenia.

    Z tego wynika że jeżeli chcesz, powinnaś złożyć wypowiedzenie o rozwiązanie
    umowy, oczywiście z siedmiodniowym okresem wypowiedzenia.

    Art. 30.

    § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:

    1) na mocy porozumienia stron,

    Za porozumieniem stron (pracownik-pracodawca) możesz rozwiązać umowe.Wszystko
    można załatwić w jeden dzień, jednak warunkiem takiego porozumienia jest
    wyrażona na piśmie zgoda pracownika i pracodawcy.

    Jednak pracodawca musi wyrażić zgode na takie porozumienie.Uczyni to w przypadku
    (...) jeżeli takie porozumienie nie wpłynie nie korzystnie na przebieg pracy.

    "Czy grozi mi jakaś kara za zrezygnowanie z pracy?"

    Możesz poprostu nie przyjść do pracy.Twórcy Kodeksu Pracy uporczywie opowiadają
    się przeciwko niewolnictwu dlatego też zgodnie z jego zapisami nikt nie może
    zmusić Cię do wykonywania pracy.Nie oznacza jednak że konsekwencji nie ma :

    1) pracodawca rozwiąże z tobą umowę o pracę bez wypowiedzenia ( brzydkie
    świadectwo pracy, oraz karencja w zasiłku dla bezrobotnych (180dni),

    2) pracodawca może nałożyć na Ciebie karę pieniężną w wysokości jednodniowego
    wynagrodzenia za każdy dzień nieobecności,

    3) Nie przychodząc do pracy, nie wywiązujesz się właściwie z umowy zawartej z
    pracodawcą.Istnieje więc ryzyko, że wyrządzisz mu tym szkodę, którą będziesz
    musiał/a naprawić.Jesteś np.pracownikiem stacji benzynowej i z powodu twojej nie
    obecności stacja była nie czynna trzy dni.Wtedy pracodawca ma pełne prawo żądać
    od ciebie pieniężnego odszkodowania za wyrządzoną mu szkode.





    Temat: urlop wychowawczy a podjęcie pracy...
    Zobaczmy co mówi kodeks pracy.

    Artkuł 186 Kodeksu Pracy mówi że "w czasie urlopu wychowawczego pracownik ma
    prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną
    działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości
    sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem"

    Zatem Kodeks Pracy nie widzi żadnych przeszkód, aby pracownica przebywająca na
    urlopie wychowawczym i miała jednocześnie zawarty stosunek z pracodawcą - mogła
    podejmować dodatkową prace zarobkową u innego bądż dotychczasowego pracodawcy.W
    świetle przepisów, nie ma tutaj znaczenia ilość czasu poświęcona na prace i
    wysokość pobieranego wynagrodzenia z tego tytułu, ale - K.P. bardzo wyrażnie
    mówi, że wykonywana dodatkowa działalność zarobkowa może być wykonywana pod
    podstawowym warunkiem - jeżeli nie wyłązcza to możliwości sprawowania opieki
    osobistej nad dzieckiem.Zatem nie może Pani wykonywać pracy, gdzie będzie się to
    równało z rzadkim przebywaniu w domu przy dziecku, gdzie większa ilość czasu
    będzie poprostu wykonywaną pracą niż opieką.

    Taki zapis K.P skierowany jest do pracownic które chcą sobie dorobić na urlopie
    wychowawczym nie podjąć pełne zatrudnienie, gdzie równa się to z niemożliwością
    sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

    Także można pracować w domu na umowe-zlecenie czy umowe o dzieło przy
    przepisywaniu tesktów, może być to np.jednodniowe pilne zlecenie poza domem,
    może być to praca na pół etatu po południu gdy z dzieckiem zostaje babcia czy
    mąż - nie ma przeciwskazań, jeśli "trwale" praca uniemożliwia sprawowania
    osobistej opieki nad dzieckiem.Zaprzestaniem sprawowania osobistej opieki nad
    dzieckiem będzie zapisanie dziecka do przedszkola albo zatrudnienie na stałe
    opiekunki do dziecka czy powierzenie opieki na stałe komuś z rodziny.

    Zgodnie z art.186 K.p pkt.2 w przypadku ustalenia przez pracodawce że pracownik
    osobiście nie opiekuje się dzieckiem to może on wezwać pracownika w celu
    stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym , nie póżniej niż w
    ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie
    3 dni od dnia wezwania.

    Bardzo ważne jest, że wysokość pobieranego wynagrodzenia nie wpłynie nie
    korzystnie na pobieranie dodatku z tytułu wychowywania dziecka.




    Temat: Wypowiedzenie
    Alinko, nie potrzebuję żadnej innej wykładni, wystarczą przepisy kodeksu pracy,
    a tam jest wyraźnie napisane:

    Art. 32. § 1. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę
    zawartą na:
    1) okres próbny,
    2) (skreślony),
    3) czas nie określony.
    § 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

    Art. 33. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6
    miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej
    umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

    strony MOGĄ przewidzieć, ale w Twoim przypadku nie przewidziały, skoro nie ma
    takiego zapisu w umowie o pracę. Musiałabyś spytać jeszcze jakiegoś prawnika w
    tej kwestii, ale zgodnie z tym, co jest tam napisane, nie możesz rozwiązać
    umowy za wypowiedzeniem.

    Pozostaje Ci natomiast pkt. 1 i 3 poniższego paragrafu. Ale jak to funkcjonuje,
    musiałabyś pytać już konkretnie jakiegoś specjalistę prawa pracy. Jeżeli
    należysz do związków zaw., to tam chyba należy szukać porady.

    Art. 30. § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:
    1) na mocy porozumienia stron,
    2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia
    (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
    3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia
    (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
    4) z upływem czasu, na który była zawarta,
    5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
    § 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a
    przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.
    § 21. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich
    wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
    § 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę
    bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
    § 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas
    nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być
    wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
    § 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej
    rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym
    pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

    pozdrawiam
    Anka




    Temat: zaswiadczenie o ciązy
    adzika1 napisała:

    > jak to jest z urlopem wypoczynkowym po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego?
    > Pracodawca musi mi go udzielić czy nie (mam zaległy z dwóch lat). Ktoś mi
    > kiedyś wspomniał, że pracodawca może mi odmówić.

    Art. 163 Kodeksu Pracy:
    § 3. (95) Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie
    macierzyńskim; dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który
    korzysta z urlopu macierzyńskiego.

    "Udziela" znaczy, że nie może odmówić.

    I drugie pytanie (od mojej
    > koleżanki): jest ona obecnie na urlopie wychowawczym, który wzięła tylko na
    rok
    > (później chciała wrócić do pracy)- został jej tylko już miesiąc, jednakże
    > ponownie zaszła w ciążę i jest to ciąża przy której musi leżeć. Czy jak
    > zaniesie za miesiąc do pracy zwolnienie L4 to będzie ono honorowane jako
    > normalne chorobowe (płatne 100 % z tytułu ciąży) czy też może podciągną to
    pod
    > urlop wychowawczy (niepłatny), a może jeszcze coś innego?????

    Tu sprawa jest bardziej skomplikowana:
    Niestety choroba, ani tym bardziej ciąża nie przerywają urlopu wychowawczego.
    W tej sytuacji można albo poczekać, aż obecny urlop dobiegnie końca i w
    pierwszym dniu po jego zakończeniu złożyć zwolnienie lekarskie, które będzie
    oczywiście płatne 100%, albo skorzystać z Art. 186 z 3 Kodeksu pracy, który
    mówi:

    Art. 1863. Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:
    1) w każdym czasie - za zgodą pracodawcy,
    2) po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni
    przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

    i spróbować się dogadać z pracodawcą.




    Temat: Prosba ;)
    KOnrad, KP nie przewiduje rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym.
    tzn, mozna ja rozwiązać bez zachowania okresu wypowiedzenia przez zlożenie
    oświadczenia, ale pod pewnymi, kreślonymi w Kodeksie warunkami. Np może to być
    zmiana warunków pracy i/lub płacy.
    a oto co mówi KP:

    Zgodnie z art. 30 K.p. umowa o pracę może być rozwiązana:

    - na mocy porozumienia stron,
    - przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia
    (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
    - przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia
    (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
    - z upływem czasu, na który była zawarta,
    - z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

    Możesz w ostateczności zwyczajnie porzucić pracę - w tej chwili w KP nie ma na
    to paragrafu. Ale to chyba nie jest zwyczajnie eleganckie.

    Podanie o rozwiązanie umowy o pracę proponuję napisać, zwyczajnie, w jednym,
    góra dwóch zdac=niach. Że zwracasz się z prośbą o rozwiązanie umowy za
    porozumieniem stron z okresem wypowiedzenia np 1 miesiąc (to Ty proponujesz
    taki okres wypowedzenia!) W końcu jest to za porozumieniem stron, jak sama
    nazwa wskazuje. oczywiście, w Twoim przypadku przewidziany jest 3. miesięczny
    okres. Ale masz prawo negocjowac i proponowac krotszy.

    Co do rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia 9w trybie
    natychmioastowym):
    W uchwale z dnia 15.04.1994 r. I PZP 14/94, OSNAPiUS z 1994 r. Nr 3, poz. 40 —
    SN rozstrzygnął bardzo istotną kwestię dotyczącą rozwiązywania umów o pracę na
    zasadzie porozumienia stron. Stwierdził mianowicie, że klauzula umowna
    upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem
    natychmiastowym, bez podania przyczyny, na zasadzie porozumienia stron jest
    nieważna.

    Tak więc zostaja negocjacje jakby co, to służę pomocą



    Temat: ZAKAZ HANDLU W NIEDZIELE co o tym sądzcie ??
    Każdy poważny problem, jak każdy kij ma dwa końce.
    W moim przypadku nie raz robię zakupy w niedzielę, ale raczej z niedbalstwa
    (zapominam o ich zrobieniu w sobotę), gdyby był zakaz handlu w niedzielę pewnie
    bym się bez płaczu nauczył dyscypliny. Myślę że i tak byłoby można kupić
    najpotrzebniejsze artykuły np. nabiał czy chleb na stacji benzynowej (patrz
    Grosar). Oczywiście taki zakaz musiałby dotyczyć wszystkich sklepów a nie tylko
    hipermarketów. Aby jednak nie naruszać zasad konkurencji sklepy spożywcze
    mogłyby np. prowadzić dyżury w systemie podobnym jak apteki. A właśnie będąc
    przy aptekach -czy nie wkurza was że w niedzielę czy święto można kupić leki
    tylko w jednej aptece na terenia miasta. I to zawsze jak na złość w tej
    najbardziej oddalonej od miejsca zamieszkania ?
    Drugi koniec kija to oczywiście praca w niedzielę osób sprzedających, nieraz
    wbrew ich woli. Akurat ich rozumiem bo dla mnie czas wypoczynku po pracy to
    rzecz święta i nie wyobrażam sobie sytuacji abym musiał "orać" jak oni nieraz
    30 dni w miesiącu bez dnia przerwy (bo i tak bywa).
    Normowany przepisami Kodeksu Pracy czas pracy to rzecz święta. Nie chcę wam
    wypominać ale być może nawet któryś z waszych przodków przelewał za prawo do
    takich regulacji krew w strajkach czy protestach robotniczych w XIX wieku.
    Jak się wam nie podoba że pracownicy chcą być traktowani lepiej od bydła to
    może wrócimy do sytuacji gdzie w kopalniach mogły pracować i kilkuletnie
    dzieci ? No bo jak wolność gospodarcza i kapitalizm to wolność i kapitalizm,
    jest praca - chcą dzieciaczki robić, no to o co chodzi ?
    Co do tego że nie chcecie by dniem zakazu handlu była niedziela to jest to
    jedyna rzecz w której się z wami zgadzam w 100%!
    Bo dlaczego akurat nie środa ?



    Temat: wypadek przy pracy

    Z listu wynika, że w czasie zdarzenia, w wyniku którego odniósł Pan
    obrażenia, był Pan ubezpieczony jako osoba prowadząca działalność pozarolniczą.
    Zgodnie zatem z art. 5 uat.1 pkt 8 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o
    ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych
    (Dz.U. z 2002 r. Nr 199, poz. 1673 ze zm.) ZUS był organem właściwym dla
    ustalenia okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy. W tym też znaczeniu
    należałoby, jak się wydaje, rozumieć stwierdzenie w Pana liście, iż komórka BHP
    przy ZUS uznała to zdarzenie za wypadek przy pracy.
    Nie jest to jednak okoliczność wystarczająca dla uzyskania jednorazowego
    odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy, przewidzianego w art.6 ust.1 pkt 5
    wskazanej ustawy. Potrzebne jest bowiem orzeczenie, iż następstwem wypadku przy
    pracy jest doznanie przez poszkodowanego stałego lub długotrwałego uszczerbku
    na zdrowiu. W myśl art.11 ust.2 i 3 tej ustawy za stały uszczerbek na zdrowiu
    uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie
    czynności organizmu nierokujące poprawy, zaś za uszczerbek długotrwały - uważa
    się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie
    czynności organizmu na okres przekraczający 6 miesięcy, mogące ulec poprawie.
    Ważne jest i to, że według art.11 ust.4 oceny stopnia uszczerbku na zdrowiu
    oraz jego związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową dokonuje się po
    zakończeniu leczenia i rehabilitacji.
    Z Pana listu nic więcej nie wynika, zatem można domniemywać, że tytułu do
    jednorazowego odszkodowania być może nie nabył Pan z powodu orzeczenia o braku
    uszczerbku na zdrowiu, o którym mowa albo też nie zakończył się wskzany wyżej
    okres leczenia i rehabilitacji.
    Co do odszkodowania z tytułu dobrowolnej umowy zawartej z firmą ubezpieczeniową
    możemy stwierdzić tyle, że to warunki tej umowy decydują o tym , w jakiej
    formie i po spełnieniu jakich wymagań świadczenie top przysługuje, Warunki umów
    ubezpieczenia w poszczególnych firmach nie są aktem prawa powszechnie
    obowiązującego i dlatego ich nie śledzimy oraz na ich temat nie możemy się
    wypowiadać. Jest przy tym oczywiste , że w razie odmowy przyznania
    odszkodowania można dochodzić takiego świadczenia na drodze powództwa
    cywilnego. Pamiętać przy tym trzeba, że – zgodnie z art.819 § 1 i 2 Kodeksu
    cywilnego roszczenia z umowy ubezpieczenia przedawniają się z upływem lat
    trzech, a bieg przedawnienia roszczenia o świadczenie do ubezpieczyciela
    rozpoczyna się w dniu, w którym nastąpiło zdarzenie objęte ubezpieczeniem.




    Temat: Prosze o pomoc prawnicza. Umowa o prace.
    Gość portalu: Karol napisał(a):

    > 30 pazdziernika skonczyla sie moja druga umowa na czas okreslony. Do dzisiaj
    > pracuje de facto bez zadnej umowy. Zgodnie z kodeksem nastepna umowa powinna
    > byc zawarta na czas nieokreslony. Być moze nadarzy mi sie okazja do zmiany
    > pracy. Chcialabym zmienic prace z dnia na dzien. Czy jest to mozliwe?
    > Z jednej strony nie jestem zwiazana zadna umowa, ale z drugiej nie
    > chcialabym, aby ostatnie dwa miesiace nie zostały wykazane na swiadectwie
    > pracy. Jak to zalatwic.

    Moim zdaniem, z uwagi na fakt, iż po dniu 30.10 pracodawca dopuścił Ciebie do pracy (płacił wynagrodzenie,
    dawał zadania do wykonania, itp.) aż do dnia, powiedzmy, dzisiejszego, zawarł z Tobą kolejną umowę o pracę.
    Umowa ta będzie umowa na czas nieokreslony ale nie dlatego, że pracodawca, jak napisałaś, "powinna być
    zawarta" ale dlatego że jest to skutek automatyczny, wynikający ze spełnienia się przesłanek zawartych w art. 25/1
    KP (po ostatniej nowelizacji). Swoją drogą masz trochę szczęścia bo po 29 listopada br. ten przepis będzie
    zawieszony do maja 2004r. Niestety,fakt zawarcia umowy może działać obosiecznie zwlaszcza w przypadku gdy
    będziesz chciała szybko rozztać się ze swym dotychczasowym pracodawcą. Lege artis, w gręzatem wejdą
    przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę - wypowiedzenie, ewentualnie porozumienie stron. Z drugiej strony można
    by "przesiedzieć cicho" całą sytuację ale, jak zauważyłaś, traciłabyś te 2 miesiące biorąc pod uwagę różne
    uprawnienia wynikające ze stażu pracy. Moja rada jest następująca: skoro i tak mamy do czynienia z trwającym
    stosunkiem pracy, to należałoby dążyć do zawarcia formalnej umowy o pracę na czas nieokreślony - pracodawca i
    tak płacił Tobie wynagrodzenie, myślę więc że ZUS i PIT też (też???) a więc "finansowo" nic ponad to nie traci - i w
    razie potrzeby odejścia, rozwiązać ją z dnia na dzień za porozumieniem stron. W razie czego zawsze można
    postraszyć nasłaniem PIP - naruszenie przepisów KP odnośnie zawarcia umowy - ale to jest już broń ostateczna...



    Temat: Grill na balkonie
    To że ty nie lubisz grilla na balkonie to nie znaczy że ja też mam go nie lubić.
    Napisałaś że nikt nie podpisuje się imieniem i nazwiskiem, a ty zrobiłaś to samo.
    Cały ten temat grilla jest już wkurzający !!!
    UWAGA !!! Rada dla sąsiadów !!!
    Masz grilla i tolerancyjnych sąsiadów? Pal ile wlezie, aż się elewacja osmali.
    Masz grilla, a sąsiedzi nie tolerują jak go używasz? Jedź z grillem w miejsce
    gdzie możesz odpalić sprzęt, zjeść kiełbaske i napić się wódki (zimnej).
    UWAGA Nie prowadź samochodu pod wpływem alkoholu !!!

    Zgodnie z art. 87 § 1 kodeksu wykroczeń „Kto, znajdując się w stanie po użyciu
    alkoholu lub podobnie działającego środka, prowadzi pojazd mechaniczny w ruchu
    lądowym, wodnym lub powietrznym, podlega karze aresztu albo grzywny nie niższej
    niż 50 złotych.” Zgodnie z art. 87 § 2 kodeksu wykroczeń „Kto, znajdując się w
    stanie po użyciu alkoholu lub podobnie działającego środka, prowadzi na drodze
    publicznej lub w strefie zamieszkania inny pojazd niż określony w § 1 podlega
    karze aresztu do 14 dni albo grzywny.” W razie popełnienia wykroczenia
    określonego w § 1 lub 2 orzeka się zakaz prowadzenia pojazdów.
    Zgodnie z art. 29 § 1 kodeksu wykroczeń zakaz prowadzenia pojazdów w przypadku
    popełnienia wykroczenia wymierza się w miesiącach lub latach, na okres od 6
    miesięcy do 3 lat.
    Kara aresztu trwa najkrócej 5, najdłużej 30 dni; wymierza się ją w dniach (art.
    19 k.w.). Grzywnę wymierza się w wysokości od 20 do 5.000 złotych, chyba że
    ustawa stanowi inaczej (art. 24 k.w.). Zgodnie z art. 20 k.w. kara ograniczenia
    wolności trwa 1 miesiąc. W czasie odbywania kary ograniczenia wolności ukarany:
    1) nie może bez zgody sądu zmieniać miejsca stałego pobytu,
    2) jest obowiązany do wykonywania pracy wskazanej przez sąd,
    3) ma obowiązek udzielania wyjaśnień dotyczących przebiegu odbywania kary.
    Odpowiedzialności za wykroczenie podlegać będzie tylko osoba, która jej
    popełniła, a nie osoba która np. użyczyła samochód.
    Pozdrawiam sąsiadów




    Temat: Okres wypowiedzenia
    Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy

    Art.30

    § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:

    1) na mocy porozumienia stron,

    2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia
    (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

    3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia
    (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

    4) z upływem czasu, na który była zawarta,

    5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

    Art. 53.

    § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

    1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

    a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy
    krócej niż 6 miesięcy,

    b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku
    oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy
    pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli
    niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą
    zawodową,

    2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn
    niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

    § 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie
    nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w
    okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika
    ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu
    wynagrodzenia i zasiłku.

    § 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu
    się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności

    Możesz pan nie przyjść do pracy.Twórcy Kodeksu Pracy uporczywie opowiadają
    się przeciwko niewolnictwu dlatego też zgodnie z jego zapisami nikt nie może
    zmusić Cię do wykonywania pracy.Nie oznacza jednak że konsekwencji nie ma :

    1) pracodawca rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia ( brzydkie
    świadectwo pracy, oraz karencja w zasiłku dla bezrobotnych (180dni),

    2) pracodawca może nałożyć karę pieniężną w wysokości jednodniowego
    wynagrodzenia za każdy dzień nieobecności,

    3) Nie przychodząc do pracy, pracownik nie wywiązuje się właściwie z umowy
    zawartej z pracodawcą.Istnieje więc ryzyko, że wyrządzisz mu tym szkodę, którą
    będziesz musiał/a naprawić.Jesteś np.pracownikiem stacji benzynowej i z powodu
    twojej nie obecności stacja była nie czynna trzy dni.Wtedy pracodawca ma pełne
    prawo żądać od pracownika pieniężnego odszkodowania za wyrządzoną mu szkode.

    Najrozsądniejszym wyjściem z sytuacji będzie rozwiązanie umowy za porozumieniem
    stron (pracownik-pracodawca).Jednak pracodawca musi wyrażić zgode na takie
    porozumienie.Uczyni to w przypadku (...) jeżeli takie porozumienie nie wpłynie
    nie korzystnie na przebieg pracy w jego miejscu.Jeżeli pracodawca nie wyrazi
    zgode na porozumienie, rozwiązać umowe może pan zachowując prawny okres
    wypowiedzenia.W tym przypadku będzie pan musiał przepracować dwa tygodnie (
    jaki okres zatrudnienia?) zanim umowa zostanie rozwiązana.

    Umowa o pracę zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w której znajduje się
    zapis o dopuszczalności jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym
    wypowiedzeniem może być także rozwiązana przed upływem owych 6 miesięcy
    (uchwała SN z 7 września 1994 r., PZP 15/94).




    Temat: Płace w TVP SA
    Płace w TVP SA
    Uchwała Nr 167/2002
    Zarządu Spółki „Telewizja Polska – Spółka Akcyjna”
    z dnia 1 lipca 2002 r.
    w sprawie zmiany Regulaminu wynagradzania i przyznawania innych świadczeń
    związanych z pracą w „Telewizji Polskiej – Spółka Akcyjna”

    Na podstawie § 13 ust. 2 Statutu Spółki, zgodnie z art. 772 Kodeksu pracy oraz
    art. 30 ust. 4 i 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U.
    Nr 55, poz. 234, z późn. zm.) uchwala się, co następuje:
    § 1
    W Regulaminie wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą
    w „Telewizji Polskiej – Spółka Akcyjna”, stanowiącym załącznik do uchwały Nr
    190/2000 Zarządu Spółki „Telewizja Polska- Spółka Akcyjna”, wprowadza się
    następujące zmiany:

    1) część A załącznika nr 2 do regulaminu otrzymuje brzmienie:

    TABELA
    STANOWISK I STAWEK WYNAGRODZENIA ZASADNICZEGO
    W CZASOWO-PREMIOWYM SYSTEMIE PŁAC

    Lp. Stanowisko Miesięczna stawkaWynagrodzenia zasadniczegow złotych
    1 2 3
    A. na stanowiskach administracyjnych, ekonomicznych, technicznych oraz w
    realizacji technicznej i programowej, z wyłączeniem wymienionych w cz. D
    1. - Dyrektor generalny 11.000 - 25.000
    2. - Dyrektor jednostki organizacyjnej – Redaktor Naczelny* 7.000 –
    21.000
    3. - Dyrektor jednostki organizacyjnej, nie wymieniony w lp. 2- Zastępca
    dyrektora jednostki organizacyjnej – Redaktora Naczelnego* 6.000 – 18.000
    4. - Zastępca dyrektora jednostki organizacyjnej, nie wymieniony w lp. 3-
    Główny księgowy w jednostce organizacyjnej- Doradca Zarządu 5.000 - 15.000
    5. - Zastępca głównego księgowego w jednostce organizacyjnej- Doradca
    członka Zarządu 4.000 - 12.000
    6. - Kierownika: zakładu, zespołu, działu, sekretariatu 3.500 - 10.500

    1 2 3
    7. - Kierownik wydziału- Radca prawny- Główny konserwator urządzeń
    telewizyjnych- Główny specjalista- Główny specjalista ds. BHP 3.000 – 9.000
    8. - Zastępca kierownika: zakładu, zespołu, działu 2.500 - 7.500
    9. - Zastępca kierownika wydziału- Kierownik: sekcji, pracowni- Kierownik
    ośrodka wypoczynkowego- Starszy konserwator urządzeń telewizyjnych- Starszy
    realizator techniczny: przekazu, fonii, wizji - w emisji- Starszy inspektor
    nadzoru inwestorskiego- Starszy inspektor techniczny emisji- Starszy inspektor
    emisji programu- Starszy: specjalista, handlowiec, dokumentalista, programista,
    informatyk, analityk, technolog- Specjalista ds. BHP 2.200 - 6.600
    10. - Realizator techniczny: przekazu, fonii, wizji – w emisji- Konserwator
    urządzeń telewizyjnych- Technolog emisji- Inspektor techniczny emisji-
    Inspektor emisji programu- Inspektor nadzoru inwestorskiego- Starszy inspektor
    ds. BHP- Starszy inspektor ochrony przeciwpożarowej 1.900 - 5.700
    11. - Kierownik: kancelarii tajnej, magazynu, zmiany- Specjalista,
    handlowiec, dokumentalista, programista, informatyk, analityk, technolog-
    Administrator obiektu- Planista emisji reklam- Referent prawny- Realizator
    techniczny filmu animowanego- Starszy redaktor techniczno-programowy 1.600 -
    4.800
    - Starszy specjalista rzemiosł artystycznych- Inspektor BHP- Inspektor
    ochrony przeciwpożarowej
    12. - Starszy: bibliotekarz, archiwista, dyspozytor, księgowy, kasjer,
    inspektor, technik- Redaktor techniczno-programowy- Starszy: zaopatrzeniowiec,
    magazynier 1.400 - 4.200
    13. - Bibliotekarz, archiwista, dyspozytor, księgowy, kasjer, inspektor,
    technik- Sekretarka- Specjalista rzemiosł artystycznych- Starszy referent
    1.200 - 3.600
    1 2 3
    14. - Młodszy: handlowiec, informatyk, programista, dokumentalista,
    planista, konserwator urządzeń telewizyjnych,- Młodszy realizator techniczny:
    przekazu, fonii, wizji - w emisji 1.000 - 3.000
    15. - Referent, kontysta, recepcjonista, zaopatrzeniowiec, magazynier,
    intendent 900 - 2.700
    16. - Maszynistka 800 - 2.400

    * stanowisko dziennikarskie - występuje w jednostce organizacyjnej będącej
    redakcją w rozumieniu prawa prasowego albo w jednostce organizacyjnej
    zajmującej się działalnością na rzecz i z upoważnienia redakcji

    §2
    Zmiany Regulaminu wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z
    pracą w „Telewizji Polskiej – Spółka Akcyjna”, o których mowa w § 1, wchodzą w
    życie od dnia 17 lipca 2002 r. Zobowiązuje się dyrektorów jednostek
    organizacyjnych do podania zmian do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w
    Spółce, tj. poprzez wyłożenie w ogólnie dostępnych miejscach lub w inny sposób
    przyjęty w jednostkach organizacyjnych, w nie przekraczalnym terminie do dnia 2
    lipca 2002 r.

    §3
    Uchwała wchodzi życie z dniem podjęcia.

    Prezes Zarządu „TVP-S.A.” - Robert
    Kwiatkowski .........................................

    Członek Zarządu „TVP-S.A.” - Tadeusz
    Skoczek .........................................

    A ja idiota myślałem, że w TVP pracują reżyserzy, scenografowie, operatorzy,
    dźwiękowcy .....



    Temat: co zrobić z takim gnojem ?
    Na początek proponuję dokładnie sprawdzić, czy zgodnie z zasadami:
    Kodeks pracy:
    Art. 15. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i
    higieniczne warunki pracy.
    Art. 18[4]. § 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów
    i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy.
    ALE:
    Art. 18[5]. § 1. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów
    i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy.
    Art. 29. § 1. Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym
    określeniem rodzaju i warunków umowy, a w szczególności powinna określać:
    1) rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy,
    Art. 30. § 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej
    na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna
    być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
    § 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej
    rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym
    pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
    >brak było zakresów obowiązków, a ja miałem sie zajmować dokumentami oraz wdroże
    > niami systemu informatycznego, a nie tym czy i jak został załadowany towar do
    samochodu

    pojednanie z pracodawcą:
    Art. 242. § 1. Pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na
    drodze sądowej.
    § 2. Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia
    postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą.
    § 3. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja
    związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja
    związkowa - pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.
    Art. 254. Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do
    zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od
    dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę
    sądowi pracy. Wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję
    pojednawczą zastępuje pozew. Pracownik zamiast zgłoszenia tego żądania może
    wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych.

    Więc spróbuj na piśmie za potwierdzeniem przyjęcia przez sekretariat zwrócić
    się do pracodawcy (zostaw sobie kopię) o ustanowienie takiej komisji, jeśli się
    nie zgodzi, to zastąpisz prośbę ustanowienia komisji pozwem. Sąd bardzo
    przychylnie spojrzy, bo będzie miał na piśmie Twoją próbę polubownego
    załatwienia sprawy, co będzie wskazywać na niechęć pracodawcy do załatwienia
    problemu. Jednocześnie podejmij kroki do wprowadzenia na teren firmy komisji
    BHP, oraz skarbówki. Podejmij działania wielotorowe. Pomyśl, znając strukturę
    firmy, gdzie jeszcze "uderzyć" Jeśli Twoje emocje spowodowane zwolnieniem
    opadną, napewno znajdziesz jeszcze inne elementy mogące przyprawić o bezsenność
    pracodawcę. A wiem, że w każdej firmie takich elementów jest bardzo dużo.
    Wystarczy pomyśleć. Może nielegalne oprogramowanie na jakimś kompie? Jesteś
    informatykiem. Znasz się na tym.




    Temat: Prawo a mobbing w PKO BP
    Prawo a mobbing w PKO BP
    Każdy z nas pracowników tego największego Banku znajdzie w tych przepisach
    paragraf, który jest łamany nagminnie przez przełożonych jak również przez
    równorzędnych pracowników.

    KODEKS PRACY
    Art. 94.3.nowego prawa pracy mówi:

    § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

    § 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub
    skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym
    nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżona ocenę
    przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub
    ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu
    współpracowników.

    § 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od
    pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną
    krzywdę.

    § 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo
    dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne
    wynagrodzenie za prace, ustalane na podstawie odrębnych przepisów

    natomiast w KONSTYTUCJI RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ z dnia 2 kwietnia 1997 r.
    można znaleźć zapisy antymobbingowe

    Art. 24.
    Praca znajduje się pod ochrona Rzeczypospolitej Polskiej. Państwo sprawuje
    nadzór nad warunkami wykonywania pracy

    Art. 30.
    Przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw
    człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona
    jest obowiązkiem władz publicznych

    Art. 32.
    1. Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy maja prawo do równego traktowania
    przez władze publiczne.
    2. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub
    gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny

    Art. 45.
    1. Każdy ma prawo do sprawiedliwego i jawnego rozpatrzenia sprawy bez
    nieuzasadnionej zwłoki przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły
    sad.
    2. Wyłączenie jawności rozprawy może nastąpić ze względu na moralność,
    bezpieczeństwo państwa i porządek publiczny oraz ze względu na ochronę życia
    prywatnego stron lub inny ważny interes prywatny. Wyrok ogłaszany jest
    publicznie

    Art. 51.
    3. Każdy ma prawo dostępu do dotyczących go urzędowych dokumentów i zbiorów
    danych
    4. Każdy ma prawo do zadania sprostowania oraz usunięcia informacji
    nieprawdziwych, niepełnych lub zebranych w sposób sprzeczny z ustawa.

    Art. 66.
    1. Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób
    realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa.

    Art. 80.
    Każdy ma prawo wystąpienia, na zasadach określonych w ustawie, do Rzecznika
    Praw Obywatelskich z wnioskiem o pomoc w ochronie swoich wolności lub praw
    naruszonych przez organy władzy publicznej.




    Temat: Sposób zakończenia umowy o pracę po wychowawczym
    Moze zacytuje odpowiednie paragrafy )
    Kodeks pracy.
    Art. 186-7.
    Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o
    obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego
    wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu.
    Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

    "jest obowiazany" czyli to problem pracodawcy a nie Twoj!!

    Art. 186-1.
    § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od
    dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do
    dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie
    jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
    a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez
    wypowiedzenia z winy pracownika.

    Jak widzisz, likwidacja stanowiska pracy nie upowaznia pracodawcy do
    rozwiazania umowy o prace z pracownica korzystajaca z urlopu wychowawczego.
    Pracodawca moze jedynie skorzystac z mozliwosci:
    Art. 186-4.
    Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy
    na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku
    równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku
    odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od
    wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na
    stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

    czyli zatrudnic na innym stanowisku zapewniajac wynagrodzenie w dotychczasowej
    wysokosci.

    >Masz na myśli zatrudnienie się u innego
    > pracodawcy na 1/2 etatu i równoczesne przebywanie na urlopie wychowawczym u
    > pierwszego pracodawcy. I co ? Nie grozi mi zwolnienie przez tego pierwszego,
    > jeżeli się dowie?

    Kodeks pracy zezwala na to:
    Art. 1862.
    § 1. W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u
    dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub
    szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad
    dzieckiem.

    § 2. W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej
    opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w
    terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia
    powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia
    wezwania.

    Podjecie zatrudnienia na 1/2 etetu nie stanowi jeszcze trwalego zaprzestania
    sprawowania osobistej opieki, kodeks sam dopuszcza taka mozliwosc, obnizenia
    czasu pracy do 1/2 etatu u dotychczasowego pracodawcy, a tym samym jak by daje
    przyzwolenie na takie zatrudnienie z jednoczesnym sprawowaniem osobistej opieki.

    > Co do odprawy; czy można gdzieś sprawdzić w jakiej wysokości odprawa mi się
    > należy

    www.rzeczpospolita.pl/Print/prawo/doc/zwo0501.html
    Pzdr




    Temat: Praca ON a uprawnienia?
    Czas pracy osoby z orzeczonym lekkim stopniem niepełnosprawności nie może
    przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. W przypadku pracownika
    mającego znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności czas pracy nie może
    przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Wskazany wymiar czasu
    pracy musi być stosowany od następnego dnia po przedstawieniu pracodawcy
    orzeczenia o niepełnosprawności.
    Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę
    usprawniającą lub wypoczynek. Czas dodatkowej przerwy wynosi 15 minut i jest
    wliczany do czasu pracy. Dodatkowa przerwa 15 minut + 15 minut przerwy,
    wynikające z art. 129 poz. 10 Kodeksu pracy = 30 minut przerwy w pracy.
    Zgodnie z artykułem 19 Ustawy o rehabilitacji Zawodowej i społecznej oraz
    zatrudnianiu osób niepełnosprawnych osobom mającym znaczny i umiarkowany
    stopień niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy wynoszący
    10 dni roboczych w roku kalendarzowym.
    Urlop ten nie będzie przysługiwał, gdy pracownik ma prawo do urlopu
    wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych (np. urlopy dla
    nauczycieli) lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów (np.
    urlopy dla sędziów).
    Gdy wymiar takiego urlopu jest niższy niż 10 dni roboczych, zamiast niego
    pracownikowi przysługuje urlop dodatkowy w wymiarze wskazanym w ustawie, czyli
    10 dni roboczych.
    Prawo do pierwszego dodatkowego urlopu pracownik niepełnosprawny nabywa po
    przepracowaniu roku po dniu orzeczenia znacznego lub umiarkowanego stopnia
    niepełnosprawności.
    Artykuł 20 ust. 1 pkt 1 ustawy przyznaje pracownikom niepełnosprawnym
    uczestniczącym w turnusach rehabilitacyjnych oddzielne uprawnienie. Jest to
    zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za udział w turnusie
    rehabilitacyjnym. Zwolnienie to (w wymiarze 21 dni roboczych) przysługuje – tak
    jak dodatkowy urlop wypoczynkowy – jedynie osobom zaliczonym do znacznego lub
    umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Może być ono udzielone nie częściej
    niż raz w roku. Wynagrodzenie za czas zwolnienia oblicza się jak ekwiwalent
    pieniężny za urlop wypoczynkowy.
    Pracownik mający znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności może w
    danym roku korzystać:
    - tylko z dodatkowego urlopu wypoczynkowego albo
    - tylko ze zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie
    rehabilitacyjnym albo
    - z obu tych uprawnień.
    W ostatnim przypadku obowiązuje zasada, że łączny wymiar urlopu dodatkowego i
    zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym nie może
    przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.
    Proponuję również zapoznać się z informacjami z linka:
    www.niepelnosprawni.info/ledge/x/5420
    Informacje na temat działalności powodującej zmniejszenie lub zawieszenie renty
    z tytułu niezdolności do pracy znajdują się w linku:
    www.zus.pl/swiadcze/emer011.htm



    Temat: Do rakijki - druga ciąża w trakcie wychowawczego
    klubiale1 napisała:
    >Dowiedziałam się właśnie od
    > kadrowej w pracy, że jak urodzę drugie dziecko będąc na wychowawczym to
    > dostanę tylko 16 tyg macierzyńskiego (2 tyg mniej niż normalnie na II
    > dziecko),
    Prawda

    >a potem jak skończy się macierzyński pracodawca wcale nie ma
    > obowiązku udzielenia mi wychowawczego na drugie dziecko,
    Hmm, po macierzynskim na 2 dziecko korzystasz nadal z wychowawczego na 1
    dziecko tak dlugo , jak dlugo zechcesz(dodatek przysluguje przez 24 mies,
    z wychowawczego mozesz korzystac przez 3 lata)nastepnie skladasz wniosek o
    wychowawczy na 2 dziecko rowniez na 3 lata lub mniej, o ile tak Ci pasuje.
    Jezeli masz udzielony wychowawczy na 1 dziecko na 2 lata, to zloz nastepny
    wniosek o jego przedluzenie o okres trwania macierzynskiego, zeby wykorzystac
    te 24 mies. wyplaty dodatku 400zl na pierwsze dziecko a nastepnie kolejne 24
    mies. na 2 dziecko.
    Pracodawca nie ma prawa odmowic udzielenia urlopu wychowawczego!!

    z kodeksu pracy
    Art. 186.
    § 1. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu
    wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad
    dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do
    sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy
    zatrudnienia.
    § 4. Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika.

    Nie napisano, ze pracodawca "moze udzielic", a "udziela sie" co jest
    obligatoryjne!!

    >Czy jeśli wrócę do pracy w czasie ciąży np. na 1 dzień a potem będę
    > na zwolnieniu lekarskim aż do porodu, to czy dostanę normalny macierzyński i
    > potem pracodawca nie będzie mi mógł odmówić wychowawczego?

    Mozesz zlozyc wniosek o rezygnacji z dalszej czesci urlopu wychowawczego.
    Art. 1863. Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:

    w każdym czasie - za zgodą pracodawcy,

    po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni przed terminem
    zamierzonego podjęcia pracy.

    nie masz obowiazku wracania na 1 dzien do pracy, choroba nie wybiera, nie
    przychodzi"na zyczenie" w 2 dzien pracy, moze przyjsc w pierwszym dniu.
    Wowczas przysluguje Ci pelny wymiar maierzynskiego a nastepnie wychowawczy,
    wszytko bedzie zalezalo od Twojego gin. na jaki okres wystawi zwolnienie,
    niektorzy wystawiaja tylko na okres do 2 tyg przed porodem, ale wowczas, mysle,
    ze zacznie dolegac Ci np. kregoslup i otrzymasz zwolnienie od innego lekarza.

    >pracodawca nie będzie mi mógł odmówić wychowawczego?
    Pracodawca nigdy nie ma prawa odmowic udzielenia urlopu wychowawczego jezeli
    wniosek o takowy wplynal na 14 dni przed jego planowanym rozpoczeciem.
    Jezeli wplynie pozniej, to pracodawca MUSI udzielic urlopu po uplywie
    wymaganych 14 dni.

    Pzdr




    Temat: zwolnienie z pracyz winy pracodawcy z przyczyn ek.
    Odprawa się należy gdy zwolnienie jest z przyczyn niedotyczących pracowników, z
    tym że pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników. Nie musi być to
    tylko zwolnienie grupowe. Odprawa się należy przy zwolnieniach indywidualanych
    jeżeli powód niedotyczący pracowników jest wyłączną przyczyną wypowiedzenia.
    Podstawa prawna

    USTAWA
    z dnia 13 marca 2003 r.
    o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
    niedotyczących pracowników1)
    (Dz. U. z dnia 22 maja 2003 r.)
    Art. 1. 1. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez
    pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z
    przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez
    pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie
    nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
    1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
    2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej
    niż 300 pracowników,
    3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej
    pracowników
    - zwanego dalej "grupowym zwolnieniem".
    2. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują
    pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie
    stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli
    dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

    Art. 8. 1. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach
    grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
    1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u
    danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
    2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego
    pracodawcy od 2 do 8 lat;
    3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego
    pracodawcy ponad 8 lat.
    2. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis art. 36
    § 11 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.
    3. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu
    ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
    4. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego
    minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych
    przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

    Art. 10. 1. Przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie
    konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20
    pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli
    przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy
    lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie
    nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w
    art. 1.
    2. W przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w
    drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy
    odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem
    i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach
    grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową
    organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o
    zamierzonym wypowiedzeniu.
    3. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom, o których
    mowa w ust. 2, jeżeli z przyczyn określonych w ust. 1 nie jest możliwe dalsze
    ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W takim przypadku
    stosuje się art. 38 Kodeksu pracy.
    4. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy w okolicznościach określonych w
    ust. 3 powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, przez okres
    nieprzekraczający 6 miesięcy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad
    wynikających z Kodeksu pracy. Prawo do dodatku wyrównawczego nie przysługuje
    pracownikom, których szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę
    wynika z art. 41 Kodeksu pracy.
    5. Przepisów ust. 1-4 nie stosuje się do pracowników będących posłami,
    senatorami lub radnymi, w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega z mocy
    odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem.




    Temat: urlop zdrowotny a wypowiedzenie....
    Sąd Najwyższy

    Uchwała

    z dnia 7 grudnia 2006 r.

    (I PZP 4/2006)

    W przypadku istnienia podstaw do rozwiązania stosunku pracy z mianowanym
    nauczycielem z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 26
    stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (jednolity tekst: Dz. U. z 2006 r. Nr 97,
    poz. 674 z zm.) nie stosuje się art. 41 Kodeksu pracy.
    Niepublikowane

    Skład Orzekający
    Przewodniczący: Sędzia SN Zbigniew Myszka (spr.).
    Sędziowie SN: Beata Gudowska, Roman Kuczyński.
    Protokolant: Edyta Jastrzębska.
    Wprowadzenie
    Sąd Najwyższy w sprawie z powództwa Danuty D. przeciwko Gimnazjum Nr 3 w K. o
    zapłatę, po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i
    Spraw Publicznych w dniu 7 grudnia 2006 r., zagadnienia prawnego przekazanego
    przez Sąd Okręgowy - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie z dnia 24
    sierpnia 2006 r.,
    "Czy w przypadku istnienia podstaw do rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem
    mianowanym z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela
    znajduje zastosowanie art. 41 Kodeksu Pracy?"
    podjął uchwałę:
    W przypadku istnienia podstaw do rozwiązania stosunku pracy z mianowanym
    nauczycielem z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 26
    stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (tekst jedn.: Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz.
    674 ze zm.) nie stosuje się art. 41 Kodeksu pracy.
    Uzasadnienie

    - Stan fakt.
    Przedstawione Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia zagadnienie prawne ujawniło
    się w następującym stanie faktycznym. Powódka Danuta D. była nauczycielem
    dyplomowanym matematyki zatrudnionym od dnia 1 września 2001 r. na podstawie
    mianowania w Gimnazjum Nr 3 Zespole Szkół Ogólnokształcących Nr 23 w K. Pismem
    z dnia 27 maja 2003 r. otrzymała wypowiedzenie rozwiązujące stosunek pracy z
    dniem 31 sierpnia 2003 r. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano zmiany
    organizacyjne w szkole powodujące zmniejszenie liczby oddziałów klasowych i
    zmianę planu nauczania, uniemożliwiające zatrudnienie powódki w pełnym wymiarze
    zajęć (art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta
    Nauczyciela, tekst jedn.: Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm., powoływanej
    dalej jako Karta Nauczyciela). W okresie od dnia 3 sierpnia 2002 r. do dnia 2
    sierpnia 2003 r. powódka przebywała na płatnym urlopie dla poratowania zdrowia.
    Jej wynagrodzenie miesięczne wynosiło 2.329,20 zł brutto. Arkusz organizacyjny
    w swej pierwotnej wersji zakładał mniejszą liczbę oddziałów w roku szkolnym
    2003/2004 niż w roku szkolnym 2002/2003. W związku z zastrzeżeniami, jakie
    rodzice nauczanych przez powódkę dzieci mieli do prowadzonych przez nią lekcji
    w roku szkolnym 2001/2002, wystąpili oni do dyrekcji szkoły żądając reakcji na
    niepedagogiczne zachowania powódki oraz zmiany nauczyciela matematyki. Uchwałą
    Rady Pedagogicznej z dnia 30 sierpnia 2001 r. powódka wraz z dwojgiem innych
    nauczycieli została jednogłośnie pozytywnie zaopiniowana do pełnienia
    dodatkowych czynności określonych jako funkcja społecznego inspektora pracy.




    Temat: aległy urlop
    Nie, nie, po macierzynskim przysluguje ci CALY urlop wypoczynkowy (20 lub 26
    dni zaleznie od stazu pracy)+ jeszcze 2 dni dodatkowe na opieke nad dzieckiem.
    U mnie w pracy tez na poczatku chcieli mi dac proporcjonalnie wyliczone dni,
    ale nawet w Panstwowej Inspekcji Pracy potwierdzili mi, ze po macierzynskim
    mamy prawo do calego urlopu wypoczynkowego. Podali mi nawet dokument, na ktory
    powinnam sie powołac, a mianowicie: "Wyjaśnienia PIP: Praca i zabezpieczenie
    społeczne" z 2002r.
    Podyktowali mi nawet najważniejszy fragment:"Anna Bydloń-specjalistka z
    departamentu prawnego:
    Zgodnie z art. 163 & 3 Kodeksu Pracy pracodawca powinien udzielić na wniosek
    pracownicy przysługujący jej urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze bezpośrednio
    po urlopie macierzyńskim. Fakt, że pracownica zamierza skorzystać z urlopu
    wychowawczego pozostaje bez wpływu na jej prawo do urlopu wypoczynkowego."
    Przypominam ci jeszcze raz o tych dodatkowych 2 dniach opieki nad dzieckiem.
    Na stronie Panstwowej Inspekcji Pracy tez jest fragment, ze nalezy sie caly
    urlop (i oczywiscie zalegly z poprzedniego roku, jesli taki pozostal).
    W tym linku znajdziesz fragment, ktory i tak skopiowalam nizej:
    www.pip.gov.pl/html/pl/html/99020506.htm
    "Przepisy urlopowe zawarte w kodeksie pracy wyraźnie w kodeksie pracy wskazują,
    że pracownik ma wykorzystać urlop wypoczynkowy w terminie uzgodnionym przez
    obie strony - odpowiada Roman Zemanek z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Opolu
    („Nowa Trybuna Opolska” z 30.05.br., „Urlop jest do uzgodnienia” . - Oznacza
    to, że pracodawca i pracownik termin urlopu uzgadniają poprzez plan urlopów
    (jeżeli tak tworzony jest u danego pracodawcy) lub poprzez indywidualne
    uzgodnienia. Taka jest zasada. Występują jednak od niej trzy odstępstwa:

    pracownica po zakończonym urlopie macierzyńskim ma prawo wystąpić o urlop
    wypoczynkowy (zarówno zaległy, jaki i cały urlop bieżącego roku), a pracodawca
    w razie otrzymania takiego wniosku ma obowiązek jego udzielenia,

    pracodawca może bez zgody pracownika udzielić mu urlopu wypoczynkowego (w
    wymiarze proporcjonalnym z danego roku plus zaległego, jeżeli taki pozostał)
    wyłącznie w okresie biegnącego wypowiedzenia,

    tzw. urlop na żądanie – pracownik z należnego mu wymiaru może w danym roku
    wziąć taki urlop (4 dni) bez uzyskiwania zgody pracodawcy. Może wziąć te dni
    pojedynczo lub nawet 4 dni razem. Żądanie takiego urlopu (w razie braku jego
    wcześniejszego uzgodnienia) należy zgłosić nawet w dniu, w którym pracownik
    miał świadczyć pracę, nie później jednak niż do końca swojej „dniówki roboczej”.
    Zerknij tez na strone:
    www.gofin.pl/podp.php/205/1108/57450/
    Tez potwierdza sie, ze po macierzynskim mozesz wziac caly wypoczynkowy.
    Natomiast jak sie wraca z wychowawczego to urlop wypoczynkowy przysluguje
    proporcjonalnie.
    Upominajcie sie o swoje!!!




    Temat: NAIWNIACY, którzy pracują po 12 godzin dziennie
    Gość portalu: Wojtek napisał(a):

    > Zasadniczo to była odpowiedź na mail Magdy, ale postanowiłem go trochę
    > przerobić i zrobić bardziej uniwersalny, bo widzę że to jakaś plaga.
    >
    >
    > "Ja zasadniczo pracuje 8-10 godzin dziennie i za kazdą nadgodzinę mam płatne.
    > Mój pracodawca to firma zagraniczna o bardzo wysokiej kulturze. Dba o
    > pracowników, bo wie że wierni i zmotywowani pracownicy to siła któa pcha
    > firmę na przód. Nie zgadzam się z tym że jeśli zarabiasz więcej to musisz
    > dłużej pracować. Czy Wy ludzie w ogóle zdajecie sobie sprawę że 90%
    > pracowników w Polsce jest wykorzystywana za nędzne pięniądze? A dlaczego tak
    > się dzieje? Bo ludzie nie umieją mówić: NIE. DOSYĆ! Czy słowo asertywność coś
    > Wam mówi? To jest właśnie umiejętność mówienia NIE mi.in szefowi jak każe
    > zostać po godzinach. Prędzej zniszczysz sobie zdrowie, popsujesz kontakty z
    > rodziną niż zrobisz karierę w tej firmie. Gdyby wszyscy ludzie mieli dumę, to
    > nikt by nie pracował dla tych wyzutych z wszelkich uczuć dorobkiewiczów i
    > menadżerów po szkole średniej. W ten sposób rynek pracy w Polsce nie byłby
    > tak żałosny jakim jest teraz. Ludzie dla samej pracy (choćby za grosze)
    > gotowi są wejść do d...y szefowi.
    > Moja dziewczyna pracowała u pajaca, który zatrudniał wszystkich na umowę o
    > dzieło (dziełem był wykaz czynności jakie zrobili), bo w ten sposób unikał
    > podatków, ZUSow itd. Otwierał "nie-pracownikom" (bo tak naprawdę miał tylko
    > kontraktorów) kuchnię o 11.30 na 15 minut. Jak ktoś nie zdążył sobie zrobić
    > herbaty to już jego problem. I wyobraźcie sobie że pracowali tam nawet ludzie
    > po studiach, po 2-3 lata i liczyli na awans ! Czy to nie jest naiwność?
    >
    > Ale też mam doświadczenia z tej drugiej strony. Kolega zatrudniał do pracy na
    > stanowisko kierownicze w polskiej firmie i żalił się do mnie że wszyscy chcą
    > od razu zarabiać wielkie pieniądze. Chcieli 4-5 tys. złotych miesięcznie,
    > podczas gdy ja wiem że w mojej firmie (gdzie się ceni ludzi) kierownicy
    > zarabiają 2-3 razy tyle. Trochę mu nawsadzałem (przeszedł pranie mózgu przy
    > piwie :) za to i mam nadzieję że zmienił podejście.
    >
    > Praca to życie. Po co marnować życie na pracę która nie jest nas godna?
    >
    > Podsumowując. Radziłbym osobom które pracują po 12 godzin dziennie aby
    > pomyśleli o swoim życiu. Jeśli nie zacząłaś nawet szukać pracy to się dziwię.
    > Jeśli jej nie rzucisz jutro to według mnie tylko dlatego że niestać Cię na
    > utrzymanie bez pracy (brak oszczędności, rodziny, wsparcia). Z doświadczenia
    > wiem że rozmowa z szefem idiotą nic Ci nie da. Powie że na Twoje miejsce są
    > setki ludzi którzy będą pracować po 15 godzin dziennie, spać w pracy i
    > zarabiac 1/2 tego co Ty. I wiesz co jest najzabawniejsz? Ma rację ! I
    > utwierdzają go w tym takie wypowiedzi jak czytałem na tym forum. Ludzie,
    > prawo jest o tyle skuteczne, o ile wszyscy czuwają nad jego przestrzeganiem.
    > Czemu nie iść do sądu pracy z oskarżeniem o łamanie kodeksu pracy? Ktoś musi
    > nauczyć chamów przy żłobie że innych ludzi należy szanować, a nie niszczyć im
    > życie. Nadgodziny są płatne 150-200%. Czy Wy o tym wiecie?
    >
    > Pozdrawiam
    > WP
    >
    > P.S.
    > Cytaty z kodeksu pracy, które pomogą naiwnie wykorzystywanym (RADZĘ
    > PRZECZYTAĆ):
    > Art. 133
    > § 2. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami
    > określonymi w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 4
    > godzin na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym.
    >
    > Art. 134. § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego
    > wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
    >
    > 1) 50 proc. wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających
    > w dni powszednie oraz w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy
    > zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
    >
    > 2) 100 proc. wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych
    > przypadających w nocy, w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta nie
    > będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu
    > pracy, a także w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od
    > pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto będące dla
    > pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy."
    >

    KOCHANY ASERTYWNYM TO MOŻNA BYĆ WOBEC SWOICH DZIECI A I TO NIE ZAWSZE. W PRACY
    ASERTYWNOŚĆ ZNACZY JEDNO WON Z ROBOTY NA TWOJE MIEJSCE SĄ DZIESIĄTKI INNYCH.




    Temat: NAIWNIACY, którzy pracują po 12 godzin dziennie
    NAIWNIACY, którzy pracują po 12 godzin dziennie
    Zasadniczo to była odpowiedź na mail Magdy, ale postanowiłem go trochę
    przerobić i zrobić bardziej uniwersalny, bo widzę że to jakaś plaga.

    "Ja zasadniczo pracuje 8-10 godzin dziennie i za kazdą nadgodzinę mam płatne.
    Mój pracodawca to firma zagraniczna o bardzo wysokiej kulturze. Dba o
    pracowników, bo wie że wierni i zmotywowani pracownicy to siła któa pcha
    firmę na przód. Nie zgadzam się z tym że jeśli zarabiasz więcej to musisz
    dłużej pracować. Czy Wy ludzie w ogóle zdajecie sobie sprawę że 90%
    pracowników w Polsce jest wykorzystywana za nędzne pięniądze? A dlaczego tak
    się dzieje? Bo ludzie nie umieją mówić: NIE. DOSYĆ! Czy słowo asertywność coś
    Wam mówi? To jest właśnie umiejętność mówienia NIE mi.in szefowi jak każe
    zostać po godzinach. Prędzej zniszczysz sobie zdrowie, popsujesz kontakty z
    rodziną niż zrobisz karierę w tej firmie. Gdyby wszyscy ludzie mieli dumę, to
    nikt by nie pracował dla tych wyzutych z wszelkich uczuć dorobkiewiczów i
    menadżerów po szkole średniej. W ten sposób rynek pracy w Polsce nie byłby
    tak żałosny jakim jest teraz. Ludzie dla samej pracy (choćby za grosze)
    gotowi są wejść do d...y szefowi.
    Moja dziewczyna pracowała u pajaca, który zatrudniał wszystkich na umowę o
    dzieło (dziełem był wykaz czynności jakie zrobili), bo w ten sposób unikał
    podatków, ZUSow itd. Otwierał "nie-pracownikom" (bo tak naprawdę miał tylko
    kontraktorów) kuchnię o 11.30 na 15 minut. Jak ktoś nie zdążył sobie zrobić
    herbaty to już jego problem. I wyobraźcie sobie że pracowali tam nawet ludzie
    po studiach, po 2-3 lata i liczyli na awans ! Czy to nie jest naiwność?

    Ale też mam doświadczenia z tej drugiej strony. Kolega zatrudniał do pracy na
    stanowisko kierownicze w polskiej firmie i żalił się do mnie że wszyscy chcą
    od razu zarabiać wielkie pieniądze. Chcieli 4-5 tys. złotych miesięcznie,
    podczas gdy ja wiem że w mojej firmie (gdzie się ceni ludzi) kierownicy
    zarabiają 2-3 razy tyle. Trochę mu nawsadzałem (przeszedł pranie mózgu przy
    piwie :) za to i mam nadzieję że zmienił podejście.

    Praca to życie. Po co marnować życie na pracę która nie jest nas godna?

    Podsumowując. Radziłbym osobom które pracują po 12 godzin dziennie aby
    pomyśleli o swoim życiu. Jeśli nie zacząłaś nawet szukać pracy to się dziwię.
    Jeśli jej nie rzucisz jutro to według mnie tylko dlatego że niestać Cię na
    utrzymanie bez pracy (brak oszczędności, rodziny, wsparcia). Z doświadczenia
    wiem że rozmowa z szefem idiotą nic Ci nie da. Powie że na Twoje miejsce są
    setki ludzi którzy będą pracować po 15 godzin dziennie, spać w pracy i
    zarabiac 1/2 tego co Ty. I wiesz co jest najzabawniejsz? Ma rację ! I
    utwierdzają go w tym takie wypowiedzi jak czytałem na tym forum. Ludzie,
    prawo jest o tyle skuteczne, o ile wszyscy czuwają nad jego przestrzeganiem.
    Czemu nie iść do sądu pracy z oskarżeniem o łamanie kodeksu pracy? Ktoś musi
    nauczyć chamów przy żłobie że innych ludzi należy szanować, a nie niszczyć im
    życie. Nadgodziny są płatne 150-200%. Czy Wy o tym wiecie?

    Pozdrawiam
    WP

    P.S.
    Cytaty z kodeksu pracy, które pomogą naiwnie wykorzystywanym (RADZĘ
    PRZECZYTAĆ):
    Art. 133
    § 2. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami
    określonymi w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 4
    godzin na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym.

    Art. 134. § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego
    wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

    1) 50 proc. wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających
    w dni powszednie oraz w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy
    zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

    2) 100 proc. wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych
    przypadających w nocy, w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta nie
    będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu
    pracy, a także w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od
    pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto będące dla
    pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy."




    Temat: Szybko o nowych przepisach
    Szybko o nowych przepisach
    Od 1 stycznia 2003 r. zmienione zostały zasady udzielania urlopu
    wypoczynkowego pracownikom zatrudnionym w równoważnych normach czasu pracy.
    Zgodnie z art. 154 § 4 Kodeksu pracy pracownik zatrudniony w równoważnych
    normach czasu pracy lub przy dozorze urządzeń, lub przy pracach związanych z
    częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, którego rozkład czasu pracy
    przewiduje większą liczbę dni wolnych od pracy niż w przypadku pracownika
    pracującego po 8 godzin dziennie, otrzymuje urlop wypoczynkowy w dniach
    pracy i w dniach wolnych od pracy w takiej proporcji, w jakiej te dni
    występują w czasie wykonywania pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem
    czasu pracy.

    Od 1 lutego 2003 r. osobie niepełnosprawnej przysługuje dodatkowo 15
    minutowa przerwa w pracy na ćwiczenia usprawniające lub wypoczynek, wliczana
    do czasu pracy. Dodając do tego przerwę wynikającą z kodeksu pracy (15
    min.), która przysługuje pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy
    wynosi, co najmniej 6 godzin, to pracownikom niepełnosprawnym przysługuje
    przerwa 30 -minutowa wliczana do czasu pracy.Zatrudnionej osobie
    niepełnosprawnej, zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia
    niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10
    dni roboczych w roku kalendarzowym. Pamiętajmy, że prawo do pierwszego
    urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu
    zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. Chodzi
    oczywiście o urlop dodatkowy oprócz tego przysługującego każdemu
    pracownikowi na zasadach ogólnych. Jednak urlop taki nie będzie przysługiwał
    osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26
    dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów.

    Od 1 stycznia 2003 r. zmieniła się definicja zakładowej organizacji
    związkowej. Jest nią według zmian organizacja związkowa, która zrzesza co
    najmniej 10 pracowników lub nakładców.

    Od 1 lipca 2003 r. weszły w życia ograniczenia ilościowe, co do związkowców,
    którzy podlegają ochronie przed zwolnieniem. Do tej chwili pracodawca
    zobowiązany jest uzyskać zgodę organizacji związkowej w przypadku
    rozwiązania stosunku pracy, jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy
    (na niekorzyść pracownika związkowca, a konkretnie pracownika, który jest
    członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej organizacji związkowej). Beż
    uzyskania takiej zgody pracodawca nie może dokonać powyższych działań
    podczas mandatu związkowca i aż do roku po okresie mandatu.

    Od 1 lipca 2003 r. pracodawca nie będzie mógł bez zgody zakładowej
    organizacji związkowej wypowiedzieć warunków pracy i płacy oraz rozwiązać
    stosunku pracy, ale teraz z imiennie wskazanym przez zarząd członkiem
    zarządu lub innym członkiem związku, który jest uprawniony do jej
    reprezentowania wobec pracodawcy czy organu. Ochrona taka trwać będzie przez
    czas, jaki w swojej uchwale wskaże zarząd (ochrona będzie mogła być
    przewidziana na okres dłuższy najwyżej jeszcze przez rok). Dodatkowo takiej
    ochronie podlegać może tylko związkowiec z reprezentatywnej zakładowej
    organizacji związkowej, w przypadku niereprezentatywnej organizacji
    związkowej chroniony będzie tylko 1 pracownik, który zostanie wskazany przez
    zarząd w uchwale.

    Zmiany w ustawie o ,,zwolnieniach grupowych" zaczęły obowiązywać od 1 lipca
    2003 r. Przepisy znowelizowanej ustawy w sposób odmienny regulują kwestie
    zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn dotyczących pracodawcy.
    Pracodawca, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników, w przypadku
    dokonywania zwolnień grupowych, nie będzie musiał wypłacać pracownikom
    odpraw. Samą procedurę zwolnień grupowych skrócono z 45 na 30 dni. Wysokość
    odprawy z tytułu zwolnień grupowych będzie uzależniona od zakładowego stażu
    zatrudnienia u pracodawcy, który dokonuje zwolnień grupowych.

    Pozdrawiam Deron




    Temat: Sluzba zdrowia
    Zle ci wiadomo ;)
    KODEKS PRACY
    Dział dziesiąty - Bezpieczeństwo i higiena pracy
    Rozdzial VI - Profilaktyczna ochrona zdrowia

    Art. 229.

    § 1. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

    1) osoby przyjmowane do pracy,

    2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy
    przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla
    zdrowia lub warunki uciążliwe.

    Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u
    danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych
    warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po
    rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

    § 2. Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do
    pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega
    ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania
    pracy na dotychczasowym stanowisku.

    § 3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości
    w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi
    badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te
    badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów
    przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

    § 4. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia
    lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

    § 5. Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie
    substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany
    zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:

    1) po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami,

    2) po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o
    objęcie takimi badaniami.

    § 6. Badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, są przeprowadzane na koszt
    pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki
    zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.

    § 7. Pracodawca jest obowiązany przechowywać orzeczenia wydane na podstawie
    badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5.

    § 8. Minister zdrowia i opieki społecznej w porozumieniu z ministrem pracy i
    polityki socjalnej określi w drodze rozporządzenia:

    1) tryb i zakres badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz
    częstotliwość badań okresowych, a także sposób dokumentowania i kontroli badań
    lekarskich,

    2) tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich do celów przewidzianych w
    kodeksie pracy i w przepisach wydanych na jego podstawie,

    3) zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której mowa w § 6 zdanie drugie,

    4) dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać lekarze
    przeprowadzający badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz sprawujący
    profilaktyczną opiekę zdrowotną, o której mowa w § 6 zdanie drugie.



    Temat: Targi wokół handlu w niedzielę
    Walka o niedzielny handel 17:18 20.08.2004
    piątek

    Tygodniowy komentarz makroekonomiczny WGI
    Władze Radomia podjęły uchwałę, na mocy której zadecydowano, że w niedziele i
    święta można będzie handlować jedynie w godzinach od 11 do 14. Nad podobnymi
    uchwałami pracują już samorządy wielu innych polskich miast, m.in. Gdańska,
    Częstochowy, Białegostoku i Przemyśla.

    Jesteśmy więc świadkami kuriozalnej sytuacji, w której wybrani przez nas
    przedstawiciele we władzach samorządowych zamiast realizować nasze oczekiwania
    robią coś zupełnie innego. Jeśli zakaz handlu w niedziele i święta stanie się
    normą warto się zastanowić, jakie reperkusje odczuje Polska gospodarka.

    Założeniem proponowanych zakazów ma być przywrócenie pracownikom prawa do
    odpoczynku w dni urzędowo wolne. Wydaje się jednak, że Radomscy radni
    zapomnieli w jakich realiach gospodarczych przyszło im rządzić. Bezrobocie w
    mieście sięga 30 proc., większość dużych znanych zakładów upadła: Radoskór,
    Łucznik, czy fabryka telefonów. W Radomiu znajduje się kilka dużych sieci
    handlowych a dwie nowe są w budowie. Jedynym widocznym efektem wprowadzenia
    zakazu pracy w niedziele będzie – zamiast poprawy warunków pracy – redukcja
    zatrudnienia. W większości hipermarketów już szykują się zwolnienia w wielkości
    od 6 do nawet 20 proc. kadry. Należy również pamiętać, że z dużymi sieciami
    handlowymi związanych jest wiele rodzajów przedsiębiorstw np. transportowych,
    komunalnych, które również zostaną zmuszone do redukcji zatrudnienia w skutek
    spadku obrotów u swych kontrahentów. Jeżeli "syndrom radomski" dotknie
    większości polskich miast to jedynym jego następstwem będzie kolejny wzrost
    bezrobocia w skali kraju i wydłużenie się kolejek bezrobotnych w urzędach
    pracy. Należy przypomnieć naszym władzom samorządowym, że aby korzystać z
    przywileju odpoczynku po pracy to trzeba najpierw tę pracę mieć.

    Inną przesłanką wprowadzenia zakazu pracy w dni świąteczne była chęć uderzenia
    w super- i hipermarkety. Paradoksalnie praktyka może być jednak diametralnie
    różna od zamierzonej. Średni dzienny obrót hipermarketu należącego do dużej
    sieci handlowej to ok. 500 tys. PLN. Praktyka może być więc taka, że sklepy te
    będą czynne przez całą niedzielę płacąc niezbyt wysokie, w porównaniu z ich
    obrotami (a wręcz śmiesznie niskie), sankcje (ok. 2500 PLN). Zakaz ten
    najbardziej dotknie małe przedsiębiorstwa, których obroty są znacznie niższe i
    nie będą mogły pozwolić sobie na płacenie kar. Należy pamiętać, że w Polsce to
    małe i średnie przedsiębiorstwa tworzą najwięcej miejsc pracy i wytwarzają aż
    65 proc. PKB.

    Niedzielny handel stał się już w Polsce normą a wielu ludzi z racji braku czasu
    w inne dni tygodnia duże zakupy robi tylko w weekendy. Wielkie sklepy mają w te
    dni dwa razy więcej klientów niż w dni pracujące. Proponowany zakaz odbiera
    konsumentom tak ważną w podejściu marketingowym możliwość zrobienia zakupów w
    czasie i miejscu najbardziej im odpowiadającym i dogodnym. Zakaz utrudni więc
    życie przeciętnemu Kowalskiemu, a przez wprowadzenie tych obostrzeń handlowych
    nieunikniony wydaje się również wzrost szarej strefy, szczególnie jeśli chodzi
    o sprzedaż artykułów alkoholowych i tytoniowych, a co za tym idzie spadek
    wpływów do budżetu państwa. Inny ważnym aspektem jest aspekt prawny. Zakaz
    ogranicza konstytucyjną swobodę działalności gospodarczej i artykuł 32 p. 1
    ustawy zasadniczej o równym traktowaniu wszystkich przez władze publiczne. Nie
    może być mowy o równym traktowaniu, jeśli wszystkie sklepy nie mogą handlować
    przez cały dzień, a np. stacje benzynowe mogą. Naruszony zostaje również Art. 5
    ustawy Prawo działalności gospodarczej, który mówi: „Podejmowanie i wykonywanie
    działalności gospodarczej jest wolne dla każdego na równych prawach, z
    zachowaniem warunków określonych przepisami prawa”. Przepisy prawa są tu
    zachowane, ponieważ kodeks pracy z zastrzeżeniami zezwala na handel w niedzielę
    i święta. Władze samorządowe uchwałami o zakazie pracy w niedzielę dają
    świadectwo temu, że w Polsce notorycznie łamane jest prawo, gdyż Kodeks Pracy
    gwarantuje za pracę w niedziele i święta wyższą stawkę wynagrodzenia (art.
    134§1 p.1 i 2 KP). Nie należy więc zabraniać ludziom pracować, tylko bardziej
    zatroszczyć się o to, by ich prawa pracownicze były przestrzegane zarówno przez
    hipermarkety, jak i małe sklepy osiedlowe.

    Richard Mbewe
    Warszawska Grupa Inwestycyjna S.A.




    Temat: kochani - może wiecie ;-((
    marteczka271 napisała:

    > 13 grudnia kończy mi się urlop macierzyński,szykowałam się na wychowawczy ale
    > mój pracodawca stwierdził że juz mnie nie chce i mnie zamierza zwolnić...;-((
    Zloz wniosek o urlop wychowawczy. Od chwili zlozenia wniosku, az do konca
    urlopu wychowawczego jestes chroniona. Pracodawca nie ma prawa wypowiedziec Ci
    umowy o prace.
    Art. 186. Kodeksu pracy.
    § 1. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu
    wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad
    dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do
    sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy
    zatrudnienia.

    Art. 186-1. § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w
    okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu
    wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę
    umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub
    likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie
    umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

    Wazne jest, kto pierwszy, Czy Ty wniosek, czy on wypowiedzenie.

    § 2. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu
    wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę,
    umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

    On nie ma prawa wypowiedziec Ci umowy o prace do 13 grudnia, ale Ty masz prawo
    zlozyc wniosek o wychowawczy chocby jutro. Daj sobie pokwitowac na kopii, a
    jezeli odmowi, wyslij poleconym!!
    Naleza Ci sie jeszcze 2 dni opieki nad dzieckiem za rok 2004, koniecznie
    napisz wniosek i wykorzystaj.
    Pracodawca ma obowiazek udzielenia urlopu wychowawczego najwczesniej po 14
    dniach od otrzymania wniosku. Jezeli zlozysz jutro, to mozesz go rozpoczac
    najwczesniej po 2 tygodniach, czyli 21 grudnia.
    14-15 grudnia, opieka nad dzieckiem, jezeli zostalo Ci pare dni urlopu
    wypoczynkowego za rok 2004, to pracodawca ma obowiazek udzielenia go
    bezposrednio po macierzynskim, czyli od 16 grudnia, jezeli nie, to chyba nie
    bedziesz miala problemu z uzyskaniem tygodniowego zwolnienia lekarskiego
    na "chore" dziecko albo na siebie.
    Nawet jezeli wrocisz na te pare dni do pracy, nie ma prawa wypowiedziec Ci
    umowy o prace.

    mysle, ze lepiej nie pokazywac mu sie na oczy:_))
    bo jezeli nawet
    "Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w
    razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą
    przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
    pracownika."

    to nie wiadomo, co mu przyjdzie do glowy, moze probowac nawet bez
    wypowiedzenie, czyli tzw. dyscyplinarke, jakies zarzuty spreparowac, a potem
    sady pracy, odwolania, po co Ci to??

    > czy może mnie zwolnic tak odrazu po macierzyńskim ?
    Moze.

    Poprawie tylko, granica dochodu-504zl/osobe w rodzinie.
    Bierze sie pod uwage dochod netto Twojego meza z roku 2002.
    Jezeli nie przekracie tej granicy, bedzie Ci przyslugiwal zasilek rodzinny na 3
    dzieci 43+43+53, jednorazowy dodatek z tytulu urodzenia dziecka-500zl oraz
    dodatek z tytulu wychowywania dziecka w czasie korzystania z urlopu
    wychowawczego-400zl/mies przez okres 24 miesiecy.
    Po wyczerpaniu tych 24 mies, zawsze mozesz przerwac urlop wychowawczy
    zglaszajac to pracodawcy z 30 dniowym wyprzedzieniem, przepracowac nawet te 3
    mies wypowiedzenia a nastepnie zarejestrowac jako bezrobotna i otrzymywac
    zasilek dla bezrobotnych.

    Pzdr

    PS. Badz tak mila, i napisz, jak sie zakonczylo )




    Temat: witam :)
    To znalazłam:

    Przepis art. 187 k.p., przewidujący prawo do przerw w pracy dla
    pracownic karmiących dziecko piersią, nie wprowadza żadnych
    ograniczeń czasowych dotyczących korzystania przez pracownicę z tego
    uprawnienia. W związku z tym twierdzić należy, iż prawo do przerw w
    pracy przysługuje kobiecie przez cały okres karmienia dziecka
    piersią. Uprawnieniu pracownicy w tym zakresie odpowiada obowiązek
    pracodawcy udzielania pracownicy takich przerw, dopóki faktycznie
    karmi dziecko w naturalny sposób.

    przepisów nie wynika obowiązek udokumentowania przez pracownicę
    faktu karmienia piersią. Kodeks pracy nie wymaga od pracownicy
    karmiącej przedłożenia pracodawcy stosownego zaświadczenia
    lekarskiego, tak jak to ma miejsce w przypadku pracownic w ciąży,
    zainteresowanych korzystaniem z ochrony przewidzianej z tego tytułu.
    Jednocześnie, rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z
    30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich
    pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad
    pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów
    przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.)
    nie nakłada na lekarza obowiązku wydania zaświadczenia o karmieniu
    piersią. W tym świetle wydaje się, iż pracodawcy do udzielenia
    pracownicy przerw na karmienie powinien wystarczyć sam wniosek
    pracownicy, zawierający oświadczenie, iż zachodzi taka okoliczność.
    Jednak w literaturze przedmiotu przeważa stanowisko, iż wobec
    żądania pracodawcy pracownica powinna udokumentować fakt karmienia
    dziecka piersią odpowiednim zaświadczeniem lekarskim. W obliczu
    często występujących po stronie pracodawców wątpliwości, czy
    rzeczywiście zachodzą okoliczności uzasadniające udzielenie przerw
    na karmienie, pogląd ten zasługuje na akceptację.

    Czas wykorzystania przerwy uzgadnia pracodawca z pracownicą.
    Zasadniczo wykorzystanie przerw na karmienie powinno przypadać w
    trakcie godzin pracy, albowiem już z samej istoty pojęcia przerwa
    wynika, iż zarówno przed, jak i po jej zakończeniu, powinno mieć
    miejsce świadczenie pracy. Za dopuszczalne uznać należy jednak
    wykorzystanie przez pracownicę gwarantowanego prawem czasu na
    karmienie poprzez późniejsze rozpoczynanie pracy czy też odpowiednio
    wcześniejsze jej kończenie. Oczywiście przyjęcie takiego rozwiązania
    wymaga wniosku zainteresowanej pracownicy i nie może być wynikiem
    jednostronnej decyzji pracodawcy.

    Przerwy na karmienie dziecka piersią podlegają wliczeniu do czasu
    pracy, co oznacza, iż czas przerwy jest traktowany tak jak czas
    przepracowany przez pracownicę. W konsekwencji, mimo korzystania
    przez pracownicę z przerw na karmienie, jej dobowy wymiar czasu
    pracy nie ulega zmianie, a za czas przerw przysługuje pracownicy
    wynagrodzenie w takiej samej wysokości, w jakiej uzyskałaby je,
    gdyby w tym czasie pracowała.





    Temat: PKO BP zmienia prezesa
    USTAWA
    z dnia 29 sierpnia 1997 r.
    Prawo bankowe.
    (tekst ujednolicony)

    Art. 17.
    1. Prezesa zarządu banku państwowego powołuje i odwołuje rada nadzorcza.
    2. Pozostałych członków zarządu banku powołuje i odwołuje rada nadzorcza, na
    wniosek
    prezesa zarządu banku.
    3. Powołanie prezesa zarządu oraz jednego członka zarządu następuje za zgodą
    Komisji
    Nadzoru Bankowego. Przepisy art. 22b stosuje się odpowiednio.

    Art. 22b.
    1. Powołanie dwóch członków zarządu banku, w tym prezesa, następuje za zgodą
    Komisji Nadzoru Bankowego. Z wnioskiem o wyrażenie zgody występuje rada
    nadzorcza.
    2. Komisja Nadzoru Bankowego może zażądać informacji i dokumentów dotyczących
    osób
    wymienionych w ust. 1 w zakresie niezbędnym do wyrażenia zgody.
    3. Komisja Nadzoru Bankowego odmawia wyrażenia zgody na powołanie osoby, o
    której
    mowa w ust. 1, jeżeli:
    1) była ona karana za przestępstwo umyślne lub przestępstwo skarbowe, z
    wyłączeniem
    przestępstw ściganych z oskarżenia prywatnego,
    2) spowodowała udokumentowane straty w miejscu pracy albo w związku z
    pełnieniem funkcji
    członka organu osoby prawnej,
    3) został wobec niej orzeczony zakaz prowadzenia działalności gospodarczej na
    własny
    rachunek oraz pełnienia funkcji reprezentanta lub pełnomocnika przedsiębiorcy,
    członka rady
    nadzorczej lub komisji rewizyjnej w spółce akcyjnej, spółce z ograniczoną
    odpowiedzialnością lub w spółdzielni,
    4) nie spełnia wymagań określonych w art. 30 ust. 1 pkt 2, z zastrzeżeniem ust.
    4.
    4. Komisja Nadzoru Bankowego odstąpi, w drodze decyzji, wydanej na wniosek rady
    nadzorczej banku od wymogu udowodnionej znajomości języka polskiego, o którym
    mowa w art.
    30 ust. 1 pkt 2, jeżeli nie jest to niezbędne ze względów nadzoru
    ostrożnościowego, biorąc w
    szczególności pod uwagę poziom dopuszczalnego ryzyka lub zakres działalności
    banku.
    5. Komisja Nadzoru Bankowego może odmówić wyrażenia zgody na powołanie osoby
    wymienionej w ust. 1, jeżeli:
    1) jest prowadzone przeciwko niej postępowanie karne lub postępowanie w sprawie
    o
    przestępstwo skarbowe,
    2) była karana za przestępstwo inne niż określone w ust. 3 pkt 1.
    6. Jeżeli powołanie członków zarządu, w tym prezesa, dotyczy kolejnej kadencji
    tych
    samych osób, nie stosuje się w stosunku do nich przepisu ust. 1, o ile w
    stosunku do nich nie
    zachodzą przesłanki określone w ust. 3 i 5.
    7. Decyzja, o której mowa w ust. 1, może określać termin, do którego powinno
    nastąpić
    powołanie osób, o których mowa w ust. 1. W przypadku niepowołania osoby, której
    dotyczy
    decyzja, we wskazanym terminie, decyzja wygasa. Przepisu art. 162 § 3 Kodeksu
    postępowania
    administracyjnego nie stosuje się.




    Temat: Czy Janusz Lisak (UNIA PRACY) bierze w łapę?
    ciekawe cytaty
    M.P. 1998 Nr 24 poz. 338
    UCHWAŁA Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 17 lipca 1998 r.

    Zasady Etyki Poselskiej

    Art. 3.
    Poseł powinien kierować się interesem publicznym. Nie powinien wykorzystywać
    swojej funkcji w celu uzyskania korzyści dla siebie i osób bliskich oraz
    przyjmować korzyści, które mogłyby mieć wpływ na jego działalność jako posła.
    (Zasada bezinteresowności).

    U S T A W A z dnia 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora:

    Art. 35

    1. Posłowie i senatorowie są obowiązani do złożenia oświadczenia o swoim stanie
    majątkowym. Oświadczenie o stanie majątkowym dotyczy majątku odrębnego oraz
    objętego małżeńską wspólnością majątkową. Oświadczenie to zawiera w
    szczególności informacje o:

    1) zasobach pieniężnych, nieruchomościach, uczestnictwie w spółkach cywilnych
    lub w osobowych spółkach handlowych, udziałach i akcjach w spółkach handlowych,
    o nabytym od Skarbu Państwa, innej państwowej osoby prawnej, jednostek
    samorządu terytorialnego, ich związków lub komunalnej osoby prawnej, mieniu,
    które podlegało zbyciu w drodze przetargu, a także o prowadzonej działalności
    gospodarczej i stanowiskach zajmowanych w spółkach handlowych,

    2) dochodach osiąganych z tytułu zatrudnienia lub innej działalności zarobkowej
    lub zajęć, z podaniem kwot uzyskiwanych z każdego tytułu,

    3) mieniu ruchomym o wartości powyżej 10.000 złotych,

    4) zobowiązaniach pieniężnych o wartości powyżej 10.000 złotych, w tym
    zaciągniętych kredytach i pożyczkach oraz warunkach na jakich zostały udzielone.

    [...]

    9. Podanie nieprawdy lub zatajenie prawdy w oświadczeniu o stanie majątkowym
    powoduje odpowiedzialność na podstawie art. 233 § 1 Kodeksu karnego.

    Art. 35a

    1. Tworzy się Rejestr Korzyści zwany dalej "Rejestrem".

    2. W Rejestrze ujawniane są korzyści uzyskiwane przez posłów, senatorów lub ich
    małżonków.

    3. Do Rejestru należy zgłaszać informacje o:

    1) wszystkich stanowiskach i zajęciach wykonywanych zarówno w administracji
    publicznej, jak i w instytucjach prywatnych, z tytułu których pobiera się
    wynagrodzenie, oraz pracy zawodowej wykonywanej na własny rachunek,

    2) faktach materialnego wspierania działalności publicznej prowadzonej przez
    zgłaszającego,

    3) darowiźnie otrzymanej od podmiotów krajowych lub zagranicznych, jeżeli jej
    wartość przekracza 50% najniższego wynagrodzenia pracowników za pracę,
    obowiązującego w grudniu roku poprzedzającego, określonego przez Ministra Pracy
    i Polityki Socjalnej na podstawie Kodeksu pracy,

    4) wyjazdach krajowych lub zagranicznych nie związanych z pełnioną funkcją
    publiczną, jeżeli ich koszt nie został pokryty przez zgłaszającego lub jego
    małżonka albo instytucje ich zatrudniające bądź partie polityczne, zrzeszenia
    lub fundacje których są członkami,

    5) innych uzyskanych korzyściach, o wartościach większych niż wskazane w pkt 3,
    nie związanych z zajmowaniem stanowisk lub wykonywaniem zajęć albo pracy
    zawodowej, o których mowa w pkt 1.

    [...]

    5. Przy podawaniu informacji poseł i senator są obowiązani zachować największą
    staranność i kierować się swoją najlepszą wiedzą.

    6. Wszystkie zmiany danych objętych Rejestrem należy zgłosić nie później niż w
    ciągu 30 dni od dnia ich zaistnienia.

    [...]
    9. Ujawnienie informacji w Rejestrze nie zwalnia od odpowiedzialności
    przewidzianej w ustawie za niedopełnienie określonych w niej obowiązków.




    Strona 2 z 4 • Zostało znalezionych 133 rezultatów • 1, 2, 3, 4

    Design by flankerds.com